Les solutions de nos partenaires

Lors des TOP DRH dont nous sommes partenaires, nous avons la chance d’organiser des TEA TIME qui ont pour objectif de faire réfléchir les acteurs et représentants des fonctions RH les thématiques de la marque employeur et de l’attractivité.

Ces sujets occupent les esprits de chaque structure, chaque organisation, et il nous a semblé pertinent de collecter des solution, d’en tester et de les partager avec vous

L’Entreprise à Mission : pour donner du sens

Retour sur le tea time animé par Paoline SALAGNAC, sur la thématique de l’entreprise à mission.

Les entreprises françaises se confrontent depuis plusieurs mois à une pénurie de talents, à des difficultés liées au recrutement et à la fidélisation des collaborateurs.

Le salaire ou les conditions de travail sont moins importants qu’avant pour les candidats en quête de valeurs et de sens.

Dans ce contexte, l’entreprise à mission peut répondre à ce besoin de valeurs et de sens et, lors du tea time du TOP DRH de Lyon nous avons souhaité aborder cette thématique et mettre en lumière le Club féminin de basket lyonnais, LDLC ASVEL Féminin, qui est récemment devenu Entreprise à Mission.

L’entreprise à mission est une forme d’entreprise qui se donne statutairement une finalité d’ordre social ou environnemental en plus de son but lucratif

LDLC ASVEL FEMININ a décidé de mener les démarches pour devenir à mission, souhaitant faire bouger les lignes du monde sportif, ouvrir une nouvelle voie, faire un pas de côté lui permettant d’incarner encore plus ses valeurs.

Le Club est donc devenu Entreprise à mission en janvier 2022.

La raison d’être inscrite dans les statuts est la suivante : « LDLC ASVEL Féminin met sa passion au service de la société afin que chaque petite fille, chaque femme puisse réaliser ses rêves et devienne le capitaine de sa vie »

A partir de cette raison d’être, le club s’est fixé 4 objectifs :

  • S’engager pour l’accomplissement des femmes dans la société en soutenant et mettant en œuvre des initiatives pour combattre les stéréotypes, valoriser les singularités, pour que chacun puisse vivre et rêver selon ses propres convictions
  • Apporter les valeurs du sport, de la mixité et du basketball au plus grand nombre, le mettre au service de l’éducation des jeunes. Porter l’inclusion par le sport dans les milieux scolaires et les quartiers défavorisés 
  • Fédérer ses partenaires, les acteurs du public et du privé, comme ceux de la société civile pour ensemble construire un mode plus inclusif. Créer un mouvement au sein de notre territoire pour faire gagner les femmes sur tous les terrains 
  • Réunir autour de nos valeurs et de notre projet de club pour encourager notre diversité d’identités et fédérer les passionnés. Nous voulons mettre notre passion au service de la solidarité de toutes les générations 

Il est encore trop tôt pour réaliser un bilan, mais nous sommes convaincus que cet engagement sera un élément important voire même décisif pour la vie du club, pour accueillir de nouvelles joueuses, de nouveaux partenaires et plus largement servira d’exemples pour les autres club.

Pour plus d’informations : https://ldlcasvelfeminin.com/societal/entreprise-a-mission/

 

Avant d’aborder la question de la mise en place d’une politique salariale innovante, il nous semblait important de poser 3 questions aux participants :

Première question : Quels sont les leviers mis en place pour attirer des talents ?

Voici des exemples d’actions mises en place :

  • Organisation d’événement,
  • Incitation à la créativité,
  • Formations (les différents leviers en interne),
  • Onboarding,
  • La reconnaissance (le collaborateur du mois),
  • Droits spécifiques comme la place en crèche,
  • La cooptation,
  • Le télé travail (avec le risque d’isolement),
  • La rémunération,
  • Le parcours de carrière (mutations)

Deuxième question : Quelle est la place de la rémunération, du salaire dans vos réflexions et dans votre politique RH?

La place du salaire reste importantes et nombreuses sociétés ont mis en place des mesures spécifiques pour répondre aux besoins de pouvoir d’achat.

Troisième question : Avez-vous déjà mis en place des actions autour de la rémunération? Lesquelles le cas échéant ?

Certaines entreprises ont mis en place des actions :

  • Les avantages autour de la rémunération : mutuelle, transports, le télé travail, l’aide aux devoirs,…
  • Des mesures pour la prise de conscience telles que le BSI

Après ce questionnement, nous avons présenté la solution du Salaire sur Demande.

Il s’agit de permettre au cours du mois, à vos équipes de toucher une fraction du salaire déjà gagné, en deux clics et gratuitement.

Il s’agit d’un avantage salarié enfin utilisé qui apporte de la souplesse à vos équipes et les engage durablement dans votre entreprise.

Pour aller plus loin et en savoir plus, voici un Livre Blanc sur le sujet.

59% des salariés aidants ont rejoint dans le cadre de leur mobilité professionnelle des entreprises ayant des politiques plus volontaristes envers les aidants

Il s’agit donc d’un sujet Marque Employeur et Attractivité

 

Qu’est qu’un(e) aidant(e) ?

Un(e) aidant(e) est une personne qui accompagne au quotidien un proche en situation de fragilité, liée au grand âge, à une maladie ou en situation de handicap, les personnes aidées étant le plus souvent un parent mais ce peut être aussi un conjoint ou un enfant.

Faut-il réaliser une démarche spécifique pour être déclaré(e) aidant(e) ?

Il est toujours tentant de processer le sujet et donc de demander un justificatif (exemple un certificat médical).

Et pourtant, les participants de l’atelier étaient d’accord pour considérer que ce sujet ne saurait faire l’objet d’abus de la part des personnes concernées et qu’il est important voire même indispensable de rester sur un format déclaratif.

Pourquoi ce sujet est-il si peu connu ?

  • Les aidant(e)s ne souhaitent pas toujours se déclarer par crainte de discrimination
  • Les aidant(e)s ne savent pas toujours qu’ils en sont

Pourquoi devient-il urgent de se préoccuper de ce sujet ?

Voici quelques raisons identifiées :
 
  • 35 % à 40 % des salariés seront aidants en 2040 (ils représentaient 10 des salariés en 2010, 22% en 2022)
    • L’allongement de la durée de vie
    • Le caractère onéreux des établissements spécialisés et les différentes crises au sein des maisons de retraites
  •  Facteur d’augmentation de l’absentéisme et de diminution de la performance
    • Les aidant(e)s sont majoritairement des seniors
    • l’absentéisme des aidant(e) est perlé (habituellement l’absentéisme perlé est identifié plutôt pour les populations junior)

 

Faisons un pas de côté pour envisager le recours à l’intérim comme une solution à mettre en place lorsque l’entreprise est confrontée à des difficultés de recrutement.

L’intérim ne fait pas exception à ces difficultés. En revanche des spécificités parfois méconnues permettent de rendre ce levier efficace :

  • Le recours au travailleur en situation de handicap répond à des enjeux sociétaux et économiques

Cette solution n’est pas toujours mise en œuvre en raison de la nécessité parfois d’adapter le poste de travail mais mérite néanmoins d’être explorée.

  • les implants (agences d’intérim chez le client)

Ils ont deux vocations principales : améliorer et anticiper le recrutement

Cette solution peut s’avérer pertinente en fonction des volumes à embaucher et du bassin de l’emploi

Le point d’attention sera le pilotage et les process à mettre en place

  • la mise en place d’un logiciel de gestion
  • la mise en œuvre d’un appel d’offres

 

Vous avez de bonnes pratiques à partager ? Parlons en ensemble pour les diffuser !

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