Marque employeur et attractivité

La thématique fil rouge de l'année 2022

Lors des TOP DRH dont nous sommes partenaires, nous avons la chance d’organiser des TEA TIME qui ont pour objectif de faire réfléchir les acteurs et représentants des fonctions RH sur une thématique spécifique.

Cette année nous avons décidé de garder un fil rouge, fil conducteur d’un atelier à l’autre : il s’agit de la marque employeur et de l’attractivité.

Cette thématique occupe les esprits de chaque structure, chaque organisation, et il nous a semblé pertinent de collecter les propositions de vos pairs et les partager.

Avant d’aborder la question de la mise en place d’une politique salariale innovante, il nous semblait important de poser 3 questions aux participants :

Première question : Quels sont les leviers mis en place pour attirer des talents ?

Voici des exemples d’actions mises en place :

  • Organisation d’événement,
  • Incitation à la créativité,
  • Formations (les différents leviers en interne),
  • Onboarding,
  • La reconnaissance (le collaborateur du mois),
  • Droits spécifiques comme la place en crèche,
  • La cooptation,
  • Le télé travail (avec le risque d’isolement),
  • La rémunération,
  • Le parcours de carrière (mutations)

Deuxième question : Quelle est la place de la rémunération, du salaire dans vos réflexions et dans votre politique RH?

La place du salaire reste importantes et nombreuses sociétés ont mis en place des mesures spécifiques pour répondre aux besoins de pouvoir d’achat.

Troisième question : Avez-vous déjà mis en place des actions autour de la rémunération? Lesquelles le cas échéant ?

Certaines entreprises ont mis en place des actions :

  • Les avantages autour de la rémunération : mutuelle, transports, le télé travail, l’aide aux devoirs,…
  • Des mesures pour la prise de conscience telles que le BSI

Après ce questionnement, nous avons présenté la solution du Salaire sur Demande.

Il s’agit de permettre au cours du mois, à vos équipes de toucher une fraction du salaire déjà gagné, en deux clics et gratuitement.

Il s’agit d’un avantage salarié enfin utilisé qui apporte de la souplesse à vos équipes et les engage durablement dans votre entreprise.

Pour aller plus loin et en savoir plus, voici un Livre Blanc sur le sujet.

59% des salariés aidants ont rejoint dans le cadre de leur mobilité professionnelle des entreprises ayant des politiques plus volontaristes envers les aidants

Il s’agit donc d’un sujet Marque Employeur et Attractivité

 

Qu’est qu’un(e) aidant(e) ?

Un(e) aidant(e) est une personne qui accompagne au quotidien un proche en situation de fragilité, liée au grand âge, à une maladie ou en situation de handicap, les personnes aidées étant le plus souvent un parent mais ce peut être aussi un conjoint ou un enfant.

Faut-il réaliser une démarche spécifique pour être déclaré(e) aidant(e) ?

Il est toujours tentant de processer le sujet et donc de demander un justificatif (exemple un certificat médical).

Et pourtant, les participants de l’atelier étaient d’accord pour considérer que ce sujet ne saurait faire l’objet d’abus de la part des personnes concernées et qu’il est important voire même indispensable de rester sur un format déclaratif.

Pourquoi ce sujet est-il si peu connu ?

  • Les aidant(e)s ne souhaitent pas toujours se déclarer par crainte de discrimination
  • Les aidant(e)s ne savent pas toujours qu’ils en sont

Pourquoi devient-il urgent de se préoccuper de ce sujet ?

Voici quelques raisons identifiées :
 
  • 35 % à 40 % des salariés seront aidants en 2040 (ils représentaient 10 des salariés en 2010, 22% en 2022)
    • L’allongement de la durée de vie
    • Le caractère onéreux des établissements spécialisés et les différentes crises au sein des maisons de retraites
  •  Facteur d’augmentation de l’absentéisme et de diminution de la performance
    • Les aidant(e)s sont majoritairement des seniors
    • l’absentéisme des aidant(e) est perlé (habituellement l’absentéisme perlé est identifié plutôt pour les populations junior)

 

Faisons un pas de côté pour envisager le recours à l’intérim comme une solution à mettre en place lorsque l’entreprise est confrontée à des difficultés de recrutement.

L’intérim ne fait pas exception à ces difficultés. En revanche des spécificités parfois méconnues permettent de rendre ce levier efficace :

– Le recours au travailleur en situation de handicap répond à des enjeux sociétaux et économiques

Cette solution n’est pas toujours mise en œuvre en raison de la nécessité parfois d’adapter le poste de travail mais mérite néanmoins d’être explorée.

– les implants (agences d’intérim chez le client)

Ils ont deux vocations principales : améliorer et anticiper le recrutement

Cette solution peut s’avérer pertinente en fonction des volumes à embaucher et du bassin de l’emploi

Le point d’attention sera le pilotage et les process à mettre en place

– la mise en place d’un logiciel de gestion

– la mise en œuvre d’un appel d’offres

 

Quelles solutions pour attirer et retenir des talents au-delà du télé travail ?

A l’heure où le télé travail constitue un véritable atout pour attirer des talents, quels sont les autres leviers pour renforcer sa marque employeur et être attractif ?

Un groupe de 30 personnes a été interrogé et voici les propositions réalisées lors du Tea Time de Marseille (durée 45 minutes) :

Première proposition : Les avantages sociaux et la rémunération

Le fait de proposer des avantages et une rémunération conséquents comme des jours de RTT, un13ème mois, des réductions diverses et variées, primes de présence présente l’intérêt d’attirer les talents. Cependant, cela permet-il de les conserver ?

 

Deuxième proposition : la semaine de 4 jours

 
Cette organisation du travail existe dans quelques sociétés importantes et est proposée au Japon. Qu’en est-il de l’organisation à mettre en œuvre pour opter pour la semaine de 4 jours ?

Au-delà des exemples qui semblent fonctionner, est-ce transposable de partout ?

Troisième proposition : Être en cohérence, être authentique, et ne pas mettre en avant des valeurs qui ne sont pas vécues par les collaborateurs

Lors d’entretien d’embauche, il est facile de parler des valeurs de l’entreprise. Les appliquer au quotidien devient plus compliqué …Comment les entreprises incarnent réellement les valeurs ?

Quatrième proposition : l’employabilité du salarié

Les candidats ont besoin de disposer de visibilité quant aux formations et aux évolutions de poste.

Donner au candidat la possibilité de se projeter et de considérer que ses compétences vont évoluer représente un atout majeur et un véritable avantage.

Proposer des évolutions, offrir des perspectives d’évolution professionnelle plus que de salaires (La progression salariale est une fausse solution).

Cinquième proposition : soigner la phase de recrutement

Rédiger correctement l’offre d’emploi afin qu’elle corresponde au profil attendu et à rencontrer.

Savoir adapter le mode de communication et l’offre en fonction du métier recherché et de la cible.

Sixième proposition : valoriser le process d’intégration

La mise en place d’un tutorat est un bon moyen de border le process d’intégration et de montrer au candidat qu’il ne sera pas seul.

La mise en place d’un planning d’intégration pour le nouveau collaborateur est aussi un point important et l’aidera à prendre sa place rapidement au sein de l’organisation.

Vous avez de bonnes pratiques à partager ? Parlons en ensemble pour les diffuser !